Научный менеджмент
Научный менеджмент (также известен как тейлоризм, школа научного управления) — направление в менеджменте, основанное на убеждении в существовании оптимального способа организации труда и рационализации использования трудовых ресурсов с целью повышения эффективности производства. Возник в США на рубеже XIX–XX веков в ответ на потребности бурно развивающейся промышленности в новых методах управления. Основателем направления считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, который впервые сформулировал принципы научной организации труда. Научный менеджмент стал первой целостной концепцией управления, признающей управление самостоятельной областью научных исследований.
Исторический контекст
Период конца XIX — начала XX века в США и странах Западной Европы характеризуется бурным ростом промышленного производства и, как следствие, усилением конкурентной борьбы между предприятиями. Укрупнение централизованных производственных мощностей, как у Ford Motor Company, Bethlehem Steel и Western Electric, принесло с собой беспрецедентное понимание того, что работа стала более сложной.
Возникновение научного менеджмента было подготовлено несколькими факторами: демократичностью страны, трудолюбием граждан, высоким престижем образования, а также отсутствием государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана в 1866 году американским бизнесменом Г. Тауном, который выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом о необходимости подготовки специалистов-управленцев.
Фредерик Тейлор — основатель научного менеджмента
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Основные труды Тейлора: Управление фабрикой (1903) и Принципы научного менеджмента (1911). Публикация второй из этих книг положила начало целому ряду исследований в области новой науки — менеджмента. В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда.
Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем видам социальной деятельности. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.
Четыре принципа научного менеджмента
Тейлор сформулировал четыре научных принципа, которые сам называл законами управления:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Как менеджеры, так и все остальные работники должны иметь чёткое представление о том, каким образом можно добиться максимума производительности труда.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сотрудники должны обладать теми профессиональными качествами, которые необходимы для выполнения научно обоснованного объёма работы. Сейчас это обозначается терминами «профотбор, профконсультирование и профобучение».
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда. Интересы работодателя и работников должны быть полностью согласованы, чтобы обеспечить взаимопонимание между ними.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Задача руководителей заключается в научном обосновании своих поручений и контроле за их исполнением. В свою очередь, сотрудники должны быть ознакомлены с научным обоснованием процесса выполнения трудовых операций, что должно исключить возможность возникновения трудовых конфликтов.
Методы и инструменты
Тейлор и его последователи разработали сложную систему организационных мер:
- Хронометраж — изучение затрат времени на выполнение отдельных операций.
- Инструктивные карточки — письменные указания для рабочих.
- Методы переобучения рабочих — систематическое обучение оптимальным приёмам работы.
- Плановое бюро — подразделение, занимающееся разработкой ежедневных инструкций для рабочих.
- Стандартизация инструментов и операций.
- Дифференцированная система оплаты труда — рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату.
Особое значение Тейлор придавал разделению труда на уровне управления. Он предложил концепцию функционального руководства группой рабочих, выделив четыре подфункции планирования (которые должны выполняться различными чиновниками) и четыре подфункции контроля. Таким образом, планирование должно быть отделено от исполнения, чтобы каждый занимался своей поставленной задачей.
Последователи школы научного управления
Фрэнк и Лилия Гилбрет
Фрэнк и Лилия Гилбрет занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Они изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений.
Гилбреты смогли определить и описать 17 основных движений кисти руки при совершении трудовых операций (например, «взять предмет», «отпустить предмет», «планировать дальнейшие действия»), что позволило им разработать стандарты реализации рабочих процессов. Исследования вопросов рационализации труда рабочих обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Лилия Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами».
Генри Гантт
Генри Гантт, наиболее близкий ученик Тейлора, занимался разработками в области методики премиальной оплаты. Он гарантировал рабочему недельную зарплату, но при перевыполнении нормы тот зарабатывал премию плюс более высокую оплату единицы продукции. Гантт также разработал инструмент планирования — диаграмму Гантта, на которой наглядно представлена последовательность шагов в рамках осуществления производственной операции (или проекта) с учётом возможности одновременного выполнения некоторых из них. В XXI веке диаграммы Гантта являются обязательным элементом разработки различных проектов и контроля за ходом их реализации.
Гантт уделял внимание вопросу социальной ответственности бизнеса, видя в промышленных компаниях институты, которые содействуют благу общества и должны перечислять значительную часть прибыли на общественные нужды. Его работы характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.
Гаррингтон Эмерсон
Гаррингтон Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) сформулировал 12 принципов повышения эффективности производственных процессов, включая:
- точно сформулированные цели управления
- подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса
- компетентная консультация — необходимость специальных знаний
- дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам
- справедливое отношение к персоналу
- комплексный учёт, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями
- диспетчеризация, обеспечивающая оперативное управление деятельностью коллектива
- нормы и расписания
- нормализация условий
- нормирование операций
- письменные стандартные инструкции
- вознаграждение за производительность
Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.
Влияние и критика
Научное управление наиболее тесно связано с работами Тейлора, Гилбретов и Гантта, которые разработали «научные» методы контроля на предприятиях. Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия XX века как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление.
Термин «научный» принёс налёт респектабельности области исследования, которая по своей природе содержала определенную меру дегуманизации в отношении методов работы. Мало внимания было уделено мотивационной составляющей работы до случайного открытия важности человеческих отношений Хоторном, проводившим исследования с 1927 по 1932 год под руководством Элтона Мэйо. Это открытие привело к окончательному расколу в исследовании промышленного менеджмента, с одной стороны подчеркивая понимание теории организации и поведения, и с другой стороны подчеркивая механизацию производства, также известную как эффективность.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором, однако фокусировалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации, и не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий. После Второй мировой войны многие из бесчеловечных аспектов жизни предприятия стали ведущей проблемой для профсоюзов и исследователей с целью повышения качества трудовой жизни.